現在、人事領域では「アルムナイ」が注目を浴びています。アルムナイに関連して、アルムナイ採用、アルムナイ制度、アルムナイネットワークという言葉を耳にする機会も増えています。
本記事では、オープンイノベーションにおいてアルムナイの存在が重要になってくるという観点で記事を執筆してみました。
人事担当者や経営層が知っておきたい情報ばかりですので、ぜひチェックしてみてください。
そもそもアルムナイとは？
アルムナイとは「企業の現役世代の退職者」のことです。
人材不足の時代において、優秀な人材を確保するチャネルとしてアルムナイ採用の導入を検討している企業も多いことでしょう。
アルムナイとはもともと「卒業生」を指す言葉で、現在は「企業の現役世代の退職者」という意味合いで使われることが多い言葉です。
冒頭でも申し上げた通り、特に人事・HR領域では近年アルムナイ採用が注目されており、退職者同士がつながる「アルムナイネットワーク」や退職者が再就職する「カムバック採用」の導入が進んでいます。
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アルムナイが企業にもたらすメリット
アルムナイの再雇用につながる
最もわかりやすいメリットが、アルムナイの再雇用です。アルムナイは退職した企業の良いところだけではなく、解決すべき問題点も把握しています。そして企業の外の世界も見た上で「もう一度戻ってくる」という覚悟を持って意思決定をしますから、ミスマッチが発生しません。
これまで、退職者という存在はあまりポジティブな捉え方をされてきませんでした。しかし感情的な部分を取り除いて考えてみると、アルムナイの再雇用は「自社にマッチした人材が、社外出向のように社外の経験を積んだ上で、エージェントフィー不要でダイレクトに戻ってくる」可能性がある採用チャネルです。人材の質・コストの両面に優れているチャネルとして、注目が高まっているのです。
＜人事の知っておきたいポイント＞
アルムナイの再雇用は、「アルムナイ採用」「カムバック採用」「ジョブ・リターン制度」とも呼ばれています。
副業や業務委託での採用も可能
再雇用のほかに、アルムナイを副業や業務委託で採用する文脈もあります。特に今副業採用で課題となっているのはオンボーディングです。副業の限られた稼働時間の中ではオンボーディングに苦戦して、成果を出してもらうまでに時間がかかってしまいます。リモートワーク中心であればなおさらです。
一方アルムナイであれば、最初から社風を理解しているだけではなく、社内で使用しているツールなども即座に使いこなすことができるため、オンボーディングに手間取りません。このため、現在アルムナイに副業や業務委託で仕事を依頼するケースが非常に増えています。
現代のニーズに合った企業の採用ブランディングができる
3つめにご紹介するのが、採用ブランディングの観点でのメリットです。現在就職活動をしている学生の方は、「その企業の退職者がきちんと市場で戦えているか」という点に非常に興味を持っています。具体的なデータとしても、実に68％の学生が「元社員の退職後のキャリアに興味がある」と答えている調査があるほどです。
すでに終身雇用制度の崩壊が叫ばれて久しい中では、「仮に退職しても市場で食べていける人材になれる」ということは、終身雇用を希望するような安定志向の学生の間でも、新しい意味での安定性としてアップデートされているのです。
ただ、「退職者は今どうしていますか」という質問は、なかなか人事にはできません。結局ネット検索をして情報に振り回されてしまう学生もいるでしょう。そんな中、例えば本田技研工業さんやNTTデータさんをはじめとした大手企業はアルムナイに対してインタビューをして、自社のキャリアサイトに掲載しています。アルムナイとつながりを持ち、退職後も活躍する人の姿を見せることが、採用ブランディングにつながるのです。
社員のエンゲージメントを高め、離職率を下げる
人材開発の視点では、アルムナイの存在が社員にとって目の前の仕事を頑張るモチベーションアップに役立ち、エンゲージメントの向上や離職率の低下につながるメリットもあります。
そのための施策の例としては、アルムナイが社員向けに行う講演などがあります。内容は、会社でやりたかったことや、今に生きているスキル、外の世界に出て感じたことなど。今現在会社で働いている社員の方々は、常に「今の会社でこの仕事を頑張っていて大丈夫だろうか」「自分は外に出たときに活躍できる人材になれているだろうか」といった不安を抱えています。そこに対して、第三者的な視点と実体験を経てきたアルムナイが実際にどう感じているかを話すと、人事担当者が伝えるよりも社員に響きます。
離職率低下のための施策としては、すでに退職済みのアルムナイに対してアンケートを行うことで、退職面談では聞くことが難しい「本当の退職理由」を聞き出し、組織改善に活用する方法もあります。同じ理由での離職を防ぎ、離職率の低下につなげるのです。「退職者は企業や従業員の状態の写し鏡」と捉えて、積極的に離職率低下施策に取り組んでいる企業もいます。
中には「アルムナイを認めると退職者が増えないだろうか」という懸念を抱く企業もまだまだありますが、上記のようにアルムナイに取り組んでいる企業のほとんどは離職率を減らしたいと思っています。
むしろ、アルムナイの取り組みを知って「うちの会社は退職することも含めて、個人のキャリアを応援してくれる良い会社だ」と感じ、社内に留まろうと思う社員のほうが多いようです。実際、アルムナイの導入によって退職者が増えたデータは今のところありません。
アルムナイと協働しオープンイノベーションを促進する
アルムナイと推進するオープンイノベーションも注目すべき点です。
＜オープンイノベーションの例＞
■会社の立ち上げにも関わった先駆者で社内に知見のあるアルムナイにスポットで関わってもらう
■アルムナイと自社の社員で一緒にゼロイチで新しいサービスや企画を考える
■人事課題をディスカッションする
事業をグロースさせるためにオープンイノベーションのような形で協働したり、アルムナイが起業した会社に出資したりする事例もあります。
また、例えばアルムナイが顧客企業に転職した場合、自社とアルムナイの関係性がポジティブかどうかによって、仕事の進めやすさは大きく変わるでしょう。企業によっては、アルムナイとのつながりが営業先開拓のような形になるケースも見られます。
関わりを持ち続けることであらゆる点でメリットとなります。
アルムナイ導入時に注意すべきデメリット
アルムナイに対して社員が反発心を抱く可能性がある
デメリットとして大きいのが、アルムナイを導入すると社内でネガティブな受け取られ方をすることがある点です。退職者を企業のステークホルダーとして捉え、人事や事業に巻き込む取り組みは、意識改革的側面があります。しかし、社員全員の意識がいきなり変わるかといえばそうではありません。ほとんどの企業では、一部の社員から「退職者をそんなに大切にするべきなのか」「裏切り者を再雇用するなんて」という意見が出てきます。
ここを踏まえた上で、アルムナイを導入する際はあまり臆せず、「結果で意識を変える」という気持ちを持つことが大事です。まずはスモールスタートで実績を作る企業もあります。実際に再雇用によって退職者が戻ってきたり、ビジネス協業が上手くいったりするなどアルムナイが活躍した事例を作っていくと、社内の意識改革もどんどん進んでいきます。
情報管理にまつわるリスクがある
退職者は自社の情報を持ってしまっていますから、意図的かどうかを問わず、情報流出のリスクが存在します。当然企業として情報管理が必要になりますから、例えばアムルナイネットワーク内で機密情報は流さない取り決めをした上で、社内とは全く別のツールを利用するといった対策が必要です。
ただし、情報流出のリスクはアムルナイネットワークを構築していない場合も同様に発生します。そういう意味では、アルムナイとつながりを持たず放置しておくよりも、アルムナイネットワークが存在したほうが、情報漏えいリスクは下がると言えるでしょう。
「社員時代に得た情報を漏らさないようにしてほしい」という企業メッセージを定期的に周知できますし、「もしも情報漏えいがあった場合は会社との関係性が切れてしまう」というリスクをアルムナイ側に持たせることが抑止力になります。
アルムナイ導入に失敗しないための心構え
大切なのはアルムナイと企業がWin-Winの関係を築くこと
アルムナイの活用を考えるときに注意したいのが、「アルムナイをビジネスや採用に上手く使ってやろう」という視点が強すぎると、アルムナイ自身にもその意図が伝わってしまうということです。そうなると、「退職してまで企業とそんなふうにつながり続けたくない」と思われてしまうリスクが生まれます。
もちろん企業としてアルムナイを活用することで達成したい目標はあっていいのですが、大前提として必要なのは「アルムナイに対して企業が価値を提供できるか」という視点を持ち、お互いにWin-Winな関係性を築くことです。
アルムナイのニーズに合わせたさまざまな施策を行った結果として、「やっぱりいい会社だな」と思ってくれるアルムナイを増やすことが、再雇用や協働など企業の成果の最大化につながっていくでしょう。
本記事の監修：
株式会社ハッカズーク 實重 遊
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